社会

人的資本に関する取り組み

　SMCは、ビジネスのグローバル化、顧客ニーズの多様化、少子高齢化・労働力人口の減少に伴い深刻化する人材不足といったビジネス環境の変化に対応するとともに、イノベーションの創出や生産性の向上など、ビジネスに新たな価値をもたらす効果が期待できるダイバーシティを推進し、人的資本の最大限の活用に取り組んでいきます。

グローバル人事方針

基本的な考え方
　SMCグループは、SMCグループがさらなる成長を遂げ、次のステージに進むためには、ダイバーシティの取り組みを推進し、グループが一体となって事業活動に取り組む体制を構築する必要があると考えております。具体的には、グループ間での連携・協働の深化、グループの優秀な人材が能力を発揮できる仕組みと環境の整備、人材育成の仕組みの整備に取り組みます。
SMCグループは、こうした認識の下、以下の人事方針を掲げます。

●従業員が会社に愛着と誇りを持ち、働きがいを感じることで、持てる力を存分に発揮できる環境を整備する。
●持続可能性と多様性を基軸とした人事施策を推進し、多様な個性を持った従業員を繋ぎ、グループとしての一体感を醸成する。

【女性の活躍推進】

　SMCは、女性がキャリア形成をあきらめることなく活躍できる環境を整え、管理職へ昇進する機会も平等であることが重要だと考えています。積極的な採用活動により女性採用比率を向上させるとともに、出産や育児のための休暇・休業から復帰する際には、休業前と同一の職場に復帰することとして、スムーズな復帰が可能となるよう配慮しています。また、仕事と家庭・育児等の両立支援策として、時短勤務制度や時差出勤制度などの諸制度を設け、働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。
　将来的に組織の管理や経営の意思決定に携わる女性社員を増やしていくためには、中長期の視点でキャリア意識の醸成が必要であり、各自の特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や管理職の養成に関わる研修等の取組を進めています。

【育児休業取得者の復職率】

【大学新卒採用状況】

【女性管理職比率】

【女性活躍推進法に基づく行動計画】

【男性の育児休業取得】

　SMCは、男性の育児参加の促進を図るため、出生時育児休業制度の新設に合わせ、「出生時育児休業取得奨励金」を新設しました。職場全体が育児への理解を深めるとともに、育児を応援する職場風土の醸成と、育児休業を取得しやすい環境の整備を進めるために、社内報で男性の育児休業取得者の特集を組みました。これらの取組により、男性従業員の育児休業制度の利用が進んでいます。
　また、育児を目的とした休暇の取得を促進するために、配偶者の出産時の特別有給休暇日数を増やしています。

【男性従業員の育児休業取得率】

【男女間の賃金格差】

　SMCの賃金制度は、同一労働同一賃金の原則に則り、同一の職群（職層や職階のカテゴリー）においては同一の賃金テーブルで運用しており、性別による支給格差は一切ありません。
　賃金格差が生じている理由は、以下のとおりであると分析しています。

(a) 男女間の平均勤続年数の差
女性の平均勤続年数が男性より短い要因として、近年の新卒採用における女性の比率が上昇していることが挙げられます。
大学新卒で入社した40歳以上の従業員に占める女性の割合が2.9％であるのに対して、25歳以下での女性の比率は18.5％となっています。
(b) 男女間の管理職比率の差
SMCでは、相対的に賃金水準が高い職層(特に管理職層、技術職・営業職・企画業務職)で女性比率が低くなっております。
これらを踏まえた当社の対応策については、前記【女性の活躍推進】をご参照ください。

【男女間の賃金格差（男性を100とした場合の女性の値を表した指数）】

【管理職層における男女間の賃金格差、平均勤続年数、従業員比率】

【人材の多様性確保】

　当社は、グローバル化への対応及び専門的知見を持つ人材の獲得を目的として、外国人や中途採用者の積極的な活用を推進しております。従業員全体の意識改革、組織の活性化といった効果も期待しております。

【正規労働者に占める女性・外国人・中途採用者の比率】

【管理職に占める女性・外国人・中途採用者の比率】

【新規採用者に占める女性・外国人・中途採用者の比率】

グローバル人材育成方針

基本的な考え方
　SMCは設立以来、「働きがい」を重視した人事管理を行っております。自由闊達な企業風土を醸成し、実務経験を通じて人を育て、若い社員にも責任ある仕事を任せて成長を促しております。各自が自律的に活動することで持てる力を存分に発揮し、常に仕事に情熱を持ち、会社に誇りを持てる環境づくりに努めております。
　SMCグループは、持続可能性と多様性を基軸とした人事施策を推進するとともに、人材投資を惜しまず実行し、その効果の検証・改善を継続してまいります。

確保・育成していく人材像
　SMCグループは、以下の人材の確保および育成を進めてまいります。

●失敗を恐れずに積極的にチャレンジする人材
●グローバルな視点で活躍できる人材
●主体的に考え行動する自律型の人材
●専門性を高めスペシャリストを志向する人材

社内環境整備方針

基本的な考え方
　SMCグループは、「SMCグループ行動規範」において、「従業員一人一人の人格、個性を尊重し、国籍、人種、民族、信条、宗教、性別等に基づくいかなる非合理な差別もなく、各自が意欲を持ち、能力を十分に発揮できる、安全で働きやすい職場環境の維持に努めます」と定めております。

安全・安心で健康的な職場環境の整備
　事業活動のすべてにおいて安全・安心を優先いたします。各生産拠点に「安全道場」を設置し、研修を徹底するなど、万全な安全管理に努めております。また特に、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等のハラスメント行為は、人権を侵害し職場環境を害する行為であり、固くこれを禁じ、他人の行為も見逃しません。問題発生時には、迅速に調査し、被害者の救済と再発防止に向けた断固たる措置を取ります。全従業員を対象としたハラスメント防止研修を継続して実施し、組織としてハラスメントを起こさない職場風土づくりを進めております。

公平・公正で透明性のある人事評価と処遇
　自由闊達な企業風土を醸成するとともに、明るく、働きがいのある職場環境の維持に努めます。公平・公正で透明性のある人事評価を行い、役割・能力・成果に基づいて処遇いたします。各自が意欲を持ち、能力を発揮できる環境を整備することで、生産性の向上を図り、会社に愛着や誇りを持って、働きがいを感じることができる職場環境づくりを進めております。

【従業員エンゲージメント】

　SMCは、従業員が会社に愛着と誇りを持ち、働きがいを感じることで持てる力を存分に発揮できる環境の整備を進めています。従業員一人ひとりの意欲を高め、組織としての一体感を醸成することを目的に、従業員のエンゲージメントサーベイを実施しています。2022年度から、人事評価に関する納得性調査を開始し、2023年度から「職務・仕事」「支援・上司」「環境・同僚」「風土・ビジョン」「処遇・報酬」の分類でエンゲージメントの調査を開始しました。従業員の「仕事に対する活力・熱意（ワークエンゲージメント）」と「組織に対する愛着、帰属意識（組織コミットメント）」の二軸で測定し、より良い職場環境づくりに活用するとともに、人事施策の評価に活用していく計画です。

【正規雇用労働者の離職率】

【新卒入社者３年以内離職率】

マルチステークホルダー方針

SMCは、株主、従業員、取引先、顧客、債権者、地域社会など多様なステークホルダーとの価値協創が重要になっていることを踏まえ、「マルチステークホルダー方針」を定めて公開しています。

マルチステークホルダー方針はこちら

【従業員への還元】

　当社は、経営資源の成長分野への重点的な投入、従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、持続的な成長と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力します。その上で、生み出した収益・成果に基づいて、自社の状況を踏まえた適切な方法による賃金の引上げを行うとともに、それ以外の総合的な処遇改善としても、従業員のエンゲージメント向上や更なる生産性の向上に資するよう、人材投資を中心に積極的に取り組むことを通じて、従業員への持続的な還元を目指します。
　当社は、これまでも継続して賃金の引上げを行ってきましたが、今後も社会経済情勢や経営環境を踏まえた上で、引き続き賃金の引上げに取り組みます。人材投資についても、性別、国籍、障がいの有無などに関わらず多様な人材が活躍でき、従業員が安全・安心に働ける職場環境の維持を目指して、柔軟な勤務制度、教育研修や表彰に関する制度の拡充に取り組みます。